Proseguiamo con questo secondo articolo (il primo è disponibile qui) l’esame del Report di ricerca su Benessere e salute dei lavoratori in smart working, pubblicato sul Bollettino Adapt [1] dello scorso 5 ottobre 2020, occupandoci specificamente degli aspetti e delle opportunità legate alla formazione.
Le due ricercatrici offrono alla riflessione del lettore una interessante distinzione tra prospettiva giuridica e prospettiva psicosociale della formazione, indicando come la prima
tende a definire fattispecie valide erga omnes, ovvero generalizzabili in un ventaglio di contesti il più ampio possibile
mentre la seconda
pone grande attenzione alla specificità del contesto di riferimento, cioè, in questo caso, all’organizzazione, alla sua cultura, e al clima che vi si respira.
Per quanto riguarda le finalità per la prospettiva giuridica è “la riduzione dei rischi per la salute psicofisica dei lavoratori” mentre per la prospettiva psicosociale
la finalità principale di qualsiasi intervento formativo in tale campo è quella di promuovere la salute sul luogo di lavoro, nella sua accezione più ampia di benessere lavorativo.
La tabella che segue dà un quadro delle diverse prospettive con riferimento specifico alla salute e alla sicurezza: ne emerge la necessità che entrambe vengano prese in considerazione in una visione integrata.
| LA FORMAZIONE SULLA SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO, DUE PROSPETTIVE A CONFRONTO | |
| Prospettiva giuridica | Prospettiva psicosociale |
| Fattispecie generali | Attenzione alle specificità organizzative ed individuali |
| Ridurre i rischi per la salute psico-fisica | Promuovere la salute e il benessere lavorativo |
| Obbligo | Motivazione intrinseca |
| Adempimento normativo | Cambiamento effettivo degli atteggiamenti e dei comportamenti |
| Conoscere le leggi | Conoscere i propri limiti e del contesto in cui si opera |
| PROCEDURE | CLIMA |
Fonte: Working Paper n.20 ( presentazione Inapp al convegno ADAPT, 2019)
Inoltre va considerato che il carattere di obbligo, che la formazione non può non avere con riferimento alla tutela della salute e sicurezza e sicurezza sul lavoro, nell’ottica della formazione degli adulti (andragogica) perde ogni efficacia, poiché
non ha alcun senso forzare una persona adulta all’apprendimento, in quanto esso per essere efficace deve essere il frutto di una motivazione non estrinseca, ovvero imposta da fattori esterni, bensì intrinseca, cioè mossa da interessi e finalità prevalentemente individuali.
Solo così si può avere infatti quel cambiamento dei comportamenti non corretti, molto frequentemente associati ad eventi infortunistici, in particolare gravi e mortali.
Ciò detto dobbiamo sempre ricordare che i comportamenti individuali sono strettamente connessi alla cultura aziendale in tema di tutela della salute e della sicurezza e che la coerenza tra formazione/ procedure/obblighi (dei lavoratori) e assetto organizzativo aziendale è un fattore determinante per avere buone condizioni di lavoro. Concordiamo quindi con le autrici del Paper quando affermano:
In definitiva, non si tratta solo di conoscere le procedure, i responsabili, gli adempimenti: si tratta anche e soprattutto di intervenire sul clima, evitando situazioni di stress o all’opposto, di deresponsabilizzazione, che possono, nel peggiore dei casi, causare spiacevoli incidenti.
Tutto ciò è particolarmente significativo nel caso delle attività svolte al di fuori dei vincoli spazio temporali, rispetto ai quali è fondamentale intervenire non solo sulla prevenzione dei rischi ma per il miglioramento del clima e del benessere
aiutando a progettare le soluzioni organizzative e logistiche più idonee al raggiungimento di tale obiettivo.
Quale formazione è più idonea per i lavoratori in smart working?
La formazione a distanza e l’autoformazione, così come la classica formazione in aula, secondo le autrici, può essere utile per l’acquisizione delle conoscenze relative agli aspetti legislativi. Il lavoro agile offre d’altronde l’opportunità di utilizzare le informazioni e la formazione in rete con maggiore agibilità personale: tutto questo comporta però la necessità di
rinforzare le capacità di ognuno di apprendere ad apprendere, specie in riferimento al contesto telematico.
Per quanto riguarda l’utilizzo della formazione a distanza o della formazione in presenza le soluzioni migliore, in base all’esperienza, sembrerebbero essere le “soluzioni blended” ovvero un’integrazione di entrambe le modalità: questo vale sia per i lavoratori agili che per i lavoratori in presenza.
Ma, sempre secondo le autrici, per contrastare i rischi propri dello smart working, legati all’isolamento e al possibile senso di esclusione, per promuovere le relazioni tra lavoratori e il senso di appartenenza:
Quello che davvero può fare la differenza, rispetto all’efficacia formativa, è l’offerta di esperienze formative forti, innovative, maturative, da svolgere in gruppo, che sviluppino competenze relative al saper essere: creatività, senso di appartenenza e di responsabilità, attitudine al problem solving, ecc. Condotte da formatori esperti ed accompagnate spesso da interventi consulenziali, tali esperienze, oltre a promuovere il cambiamento, hanno una funzione espressiva e di socializzazione, come ad esempio l’outdoor training, il Lego Serious Play, i laboratori esperienziali, ecc.
NOTE
[1] Il testo – redatto da Debora Gentilini (Collaboratrice tecnica di ricerca-Inapp) e Giovanna Filosa (Tecnologa-Inapp), dal titolo La tutela della salute e sicurezza del lavoro nello smart working. Inquadramento giuridico e sfide formative, Working Paper n. 20 – è stato pubblicato dapprima nel maggio scorso e successivamente riproposto dal bollettino Adapt dello scorso 5 ottobre 2020.