La Confindustria a provveduto ad aggiornare le proprie Linee Guida emesse da tempo sotto il titolo “Linee guida per la costruzione dei modelli di organizzazione, gestione e controllo. Ai sensi del Decreto Legislativo 8 giugno 2001, n. 231” sui sistemi organizzativi. In particolare nei documenti allegati troverete le indicazioni per elaborare i codici etici e il sistema disciplinare collegati strettamente alla costruzione di un Sistema gestionale esimente secondo quanto previsto dal citato Decreto.
I codici etici, sottolineano le linee di indirizzo, sono
documenti ufficiali dell’ente che contengono l’insieme dei diritti, dei doveri e delle responsabilità dell’ente nei confronti dei “portatori d’interesse” (dipendenti, fornitori, clienti, Pubblica Amministrazione, azionisti, mercato finanziario, ecc.).
E tali codici mirano a
raccomandare, promuovere o vietare determinati comportamenti, indipendentemente da quanto previsto a livello normativo, e possono prevedere sanzioni proporzionate alla gravità delle eventuali infrazioni commesse.
Va detto che il codice etico dovrebbe centrarsi sui
comportamenti rilevanti ai fini del decreto 231 e andrebbe distintamente formulato in relazione, da un lato, alla generalità delle fattispecie di reato doloso, dall’altro ai reati a tutela della salute e sicurezza sul lavoro e dell’ambiente.
Riguardo al codice etico le linee guida si soffermano in particolare sui:
- contenuti minimi del Codice etico in relazione ai reati dolosi;
- contenuti minimi del Codice etico in relazione ai reati colposi.
Riguardo a questi ultimi si indica che l’impresa dovrebbe
esplicitare e rendere noti i principi e criteri fondamentali in base ai quali vengono prese le decisioni, di ogni tipo e ad ogni livello, in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
La trasparenza di ogni passaggio dei sistemi gestionali e in questo specifico caso dei codici etici è essenziale perché le indicazioni in esso contenute siano fatte proprie dagli stakeholders e non rimangano ”grida manzoniane” atte solo a vantarsi di possedere un tale codice.
Quanto alle questioni relative al possibile impatto ambientale causato dalle attività proprie dell’impresa
il Codice etico deve enunciare chiaramente l’impegno dei vertici aziendali a rispettare la legislazione in materia ambientale e ad attuare misure preventive per evitare o quantomeno minimizzare l’impatto ambientale. La condivisione di questi valori va estesa anche ad altri soggetti estranei alla compagine aziendale, legati all’impresa da rapporti negoziali, mediante clausole contrattuali specifiche.
Altrettanto rilevante ed essenziale ai fini della credibilità dei sistemi gestionali è il sistema disciplinare e i meccanismi sanzionatori.
Infatti un adeguato sistema sanzionatorio per la violazione delle norme del Codice etico, o delle procedure vigenti nell’impresa, è fondamentale e rappresenta un punto qualificante nella costruzione del modello di organizzazione, gestione e controllo. Infatti dice la norma, per valersi dell’ efficacia esimente della responsabilità amministrativa, l’ente deve assicurarsi che il modello “sia adottato, ma anche efficacemente attuato”. E prosegue indicando l’esigenza dell’adozione di un ‘sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel modello’, tanto nei confronti dei soggetti in posizione apicale, quanto verso i soggetti sottoposti all’altrui direzione.
Il sistema disciplinare sarà efficace se all’inosservanza delle misure previste dal modello organizzativo si attivi un
meccanismo sanzionatorio a prescindere dall’eventuale instaurazione di un giudizio penale per il reato eventualmente commesso.
Stiamo parlando di quei reati a carattere penale previsti dal D.Lgs.231/01. Questo soprattutto ai fini preventivi. Infatti, un sistema disciplinare volto a sanzionare comportamenti già di per sé costituenti reato finirebbe per duplicare inutilmente le sanzioni poste dall’ordinamento statale (pena per la persona fisica e sanzione ex decreto 231 per l’ente). Invece, ha senso prevedere un apparato disciplinare se questo opera prevenendo l’applicazione di sanzioni ‘esterne’ da parte dello Stato.
Il modello sanzionatorio da disegnare all’interno del sistema gestionale dovrebbe individuare nel dettaglio le misure disciplinari cui si espone chiunque non osservi le misure organizzative adottate, ricollegando a ciascuna violazione o gruppo di violazioni le sanzioni applicabili, in una prospettiva di gravita crescente fino al punto di prevedere la rescissione contrattuale nel caso di violazioni più gravi.
Le Linee Guida che presentiamo ricordano che secondo il consolidato orientamento della Corte costituzionale (sent. n. 220 del 1995), l’esercizio del potere disciplinare deve sempre conformarsi ai principi di proporzione (commisurare la sanzione irrogata all’entità dell’atto contestato) e contraddittorio (assicurare il coinvolgimento del soggetto interessato), le linee guida indicano che si possono anche prevedere, accanto alle sanzioni disciplinari,
meccanismi premiali riservati a quanti coopereranno al fine dell’efficace attuazione del modello, per esempio denunciando comportamenti individuali devianti.
Le Linee Guida forniscono, inoltre, ulteriori indicazioni relative al:
- sistema disciplinare rispetto ai sottoposti;
- sistema disciplinare relativo ai soggetti apicali;
- sistema disciplinare relativo ai terzi.
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Linee guida per la costruzione dei modelli di organizzazione, gestione e controllo. Ai sensi del Decreto Legislativo 8 giugno 2001, n. 231
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