Riprendiamo a parlare di buone prassi perché ci sembra il modo migliore per promuovere e favorire lo sviluppo della cultura della salute e della sicurezza, una cultura non retorica e astratta ma basata su reali pratiche aziendali. Con queste finalità l’Azienda ULSS9 Scaligera sostiene e promuove la diffusione di “buone pratiche volontarie di responsabilità sociale e di promozione della salute e del benessere organizzativo negli ambienti di lavoro”, valorizzando i progetti presentati e realizzati dalle Aziende della provincia di Verona e ammesse al contributo nell’ambito del concorso “Verona Aziende Sicure 2.0” (> link).
L’esperienza, che presentiamo di seguito, l’abbiamo scelta per due ragioni: in primis per l’enfasi che il progetto, realizzato dall’Azienda veronese aptuit, pone sul ruolo attivo dei lavoratori e dei loro rappresentanti, tema per niente affatto scontato se dalle parole si passa alle reali condizioni delle relazioni aziendali in molte imprese; in secondo luogo perché l’intervento può essere considerato esemplare per le modalità con cui vengono analizzate le condizioni di stress lavoro-correlate in azienda, permettendo ai lavoratori di esprimere il loro punto di vista soggettivo che spesso si perde in valutazioni che tengono conto esclusivamente dei cosiddetti dati oggettivi, che spesso tali non sono.
La partecipazione attiva dei lavoratori e dei Rls negli interventi di miglioramento del benessere organizzativo
L’azienda
L’azienda aptuit appartiene al settore farmaceutico e svolge anche altre attività di servizio, significativi cambiamenti organizzativi hanno recentemente visto impegnati i lavoratori in nuove modalità di lavoro nell’ambito di strategie aziendali che hanno richiesto maggiore flessibilità.
Obiettivo
Ottenere un miglioramento del benessere organizzativo mediante interventi nell’organizzazione e ponendo attenzione alle relazioni tra i diversi soggetti in azienda.
Soluzione adottata
Gruppo di coordinamento: dirigente delegato, Rspp, Rls e medico competente.
Parte centrale del progetto l’analisi delle esigenze organizzative e relazionali dei lavoratori, necessarie per interagire con l’organizzazione in modo attivo:
- ascolto e partecipazione attiva dei lavoratori sui temi indicati
- definizione partecipata dei piani di intervento nell’area dell’organizzazione aziendale
- definizione partecipata dei piani di intervento nell’area delle relazioni interpersonali
- progettazione e implementazione del piano d’azione.
Tra i principali strumenti utilizzati: incontri di formazione, materiale didattico, focus group, questionari di gradimento e di valutazione.
Sono stati coinvolti 300 lavoratori.
Obiettivo n.1 “Ascolto e partecipazione attiva dei lavoratori sui temi indicati”
Per la realizzazione di questo obiettivo sono stati realizzati 8 focus group (condotti da una consulente esterna e in assenza dei membri del gruppo di coordinamento).
I focus group hanno interessato “un campione di lavoratori appartenenti ai gruppi omogenei che avevano ottenuto un punteggio totale >25 nella check list per la valutazione del rischio stress lavoro-correlato o che avevano segnalato particolari criticità negli ambiti del carico e dei ritmi di lavoro, pianificazione dei compiti e autonomia decisionale”.
I lavoratori coinvolti sono stati 79, 111 i suggerimenti raccolti in risposta alla sollecitazione di proporre “potenziali azioni di miglioramento riferite alla specifica mansione del partecipante e all’intera organizzazione”.
Obiettivo n. 2 – 3 – 4 – “Definizione partecipata dei piani di intervento” e “Progettazione ed implementazione del piano di azione”
Con riferimento alle problematiche emerse e tenendo conto delle proposte dei lavoratori in tema di carico e ritmo di lavoro, pianificazione dei compiti e autonomia decisionale, “è stata progettata una proposta di intervento formativo in tema di ‘Stress Resilience’ tenuto da una docente esperta”, per offrire ai partecipanti strumenti “per fronteggiare in modo efficace lo stress”. Sono state svolte 35 edizioni del corso (della durata di 2 h ciascuna) per un totale di 412 partecipanti. Il questionario di gradimento, ha fatto emergere la “necessità di dare continuità all’intervento iniziale formativo attraverso sessioni di approfondimento che prevedono il coinvolgimento attivo dei partecipanti e di momenti di confronto”.
Oltre all’intervento di supporto ai lavoratori è stata pianificato un intervento di tipo oggettivo mediante la riorganizzazione degli spazi di lavoro con “l’obiettivo di renderli, ove possibile, più confortevoli e per aumentare la funzionalità e l’efficienza delle relazioni di lavoro”. È stata pertanto realizzata “la riapertura e ristrutturazione di un intero piano della palazzina uffici con ricollocazione delle funzioni aziendali secondo criteri di maggiore funzionalità, razionalizzazione degli spazi, efficienza e comfort ambientale, nell’attivazione di un progetto di ottimizzazione degli spazi dei laboratori e nell’apertura di un servizio bar interno aziendale, aperto a tutti al fine di migliorare la qualità dei momenti di pausa”.
Mentre un percorso psicologico individuale di “Counseling” è stato offerto ai lavoratori addetti al reparto degli “studi preclinici” per rafforzare la loro “consapevolezza del valore e dell’importanza del proprio lavoro nell’ambito della ricerca di nuovi farmaci”. Il percorso individuale prevede 8 incontri della durata di 60 min. ciascuno con una frequenza quindicinale tenuto da una counselor esperta.
Per sviluppare le competenze gestionali è stato progettato un “corso di formazione manageriale rivolto ai preposti e ai responsabili gerarchici di nuova nomina” con 2 sessioni di 2 giornate ciascuna, 31 partecipanti e “Leadership e People Management come obiettivi”.
Per un gruppo pilota è stata progettata una soluzione di “Smart Working” al fine di “migliorare la conciliazione del lavoro con il tempo libero e la flessibilità nella gestione del lavoro”. A seguito del progetto l’azienda ha quindi attuato una politica che permette ai lavoratori di poter lavorare collegati da casa per un certo numero di giornate al mese. Per quanto riguarda la Policy sullo “Smart Working”, “visti gli esiti positivi emersi dall’esperienza del gruppo pilota, l’azienda ha allargato la proposta a tutta la popolazione aziendale”.
Oltre allo spirito partecipativo, che ha ispirato le soluzioni adottata in azienda per far fronte ai problemi che inevitabilmente insorgono a seguito di modifiche dell’organizzazione del lavoro, interessante è l’insieme delle soluzioni adottate con l’obiettivo di migliorare il benessere organizzativo: soluzioni di supporto, percorsi di formazione rivolti non solo ai lavoratori ma anche a preposti e manager per metterli in grado di gestire il cambiamento stabilizzando e valorizzando il ruolo attivo di lavoratori e Rls, specifiche scelte organizzative come lo smart working che, in questo caso, sembrano corrispondere anche alle esigenze dei lavoratori.
La valutazione dell’impresa a seguito delle azioni realizzate è positiva, anche in termini di costi benefici, poiché “l’implementazione del progetto ha generato conseguenze positive multilivello tra cui il miglioramento dei processi comunicativi interni e una maggior consapevolezza del management rispetto alle problematiche percepite”.