In un momento storico nel quale le Aziende in ambito RU sembrano essere concentrate più sulla riduzione che non sull’attenzione al personale, sicuramente l’esperienza TELECOM People Caring rappresenta un’operazione innovativa degna di considerazione. L’iniziativa, voluta dal direttore del Personale – come ci dice il responsabile di People Caring , dr. Fabio Galluccio – venne attivata in via sperimentale nel 2009, al fine di monitorare le aree di disagio.
Il Centro People Caring di Telecom Italia costituisce un punto di ascolto e comprensione delle esigenze dei dipendenti nel contesto lavorativo, con particolare riferimento a quelle derivanti da disagio e discriminazione.
Qui di seguito riportiamo l’intervista al dr. Galluccio.
Qual’è la motivazione che ha spinto Telecom ad attivare il Centro People Caring?
L’esigenza di introdurre una nuova modalità per monitorare le aree di disagio, in un momento di crisi e ristrutturazione aziendale.
Il personale che svolge tale servizio è personale interno all’Azienda o vi avvalete di Psicologi esterni?
Il servizio è stato affidato ad una società esterna per garantire maggiore libertà al personale che si rivolge al punto d’ascolto. Il Servizio si attiva tramite un numero verde che ha sede a Milano che è attivo anche nell’orario di pausa pranzo e la sera fuori orario d’ufficio. Un professionista di counseling telefonico effettua una prima valutazione della richiesta e fissa un appuntamento con uno dei 5 Psicologi assegnati dalla società a Telecom. Il professionista poi approfondisce il problema e definisce le modalità di intervento in risposta allo stesso.
Dove sono attivi i punti d’ascolto e che afflusso registrano?
L’iniziativa è nata in via sperimentale nel 2009 in 4 Regioni: Friuli Venezia Giulia, Liguria, Lazio e Sicilia. Dal 2010 a oggi sono stati attivati 200 counseling di circa 40 minuti ciascuno. Nell’ultimo anno il flusso è aumentato.
Che tipologia di personale si rivolge al punto d’ascolto? Si tratta di operativi o impiegati e con che tipo di richieste o di disagio lavorativo/personale?
Sono soprattutto operativi, massimo di 7° livello. Sono persone di età matura, per lo più consapevoli del proprio disagio. Ora vorremmo cercare di raggiungere e sensibilizzare anche coloro che non ne sono consapevoli.
Secondo i feedback raccolti l’indice di gradimento di tale servizio è da ritenersi molto buono, sufficiente o insufficiente?
La soddisfazione è del 90%. Il feedback lo articoliamo secondo uno schema dove vengono raccolti i seguenti dati: Età, Fascia d’età, Regione, Città, Livello d’istruzione, Anno d’assunzione, Titolo di studio all’assunzione, Disagio prioritario, Descrizione del disagio.
Secondo i vostri riscontri attraverso il servizio People Caring sono state trovate risposte o soluzioni?
Sì, dal punto di vista aziendale, chiedendo la liberatoria al collega, si sono ottenuti dei progressi in termini di facilitazione della comunicazione con i capi. Ora stiamo studiando la fattibilità di operare sui dirigenti per migliorare la gestione del personale?
Quali difficoltà incontrano gli operatori e quali risorse sono messe in campo (le reti, il territorio, ecc.)?
Le maggiori difficoltà sono da attribuire alla diffidenza dei colleghi nei confronti di eventuali fini aziendali non esplicitati e in alcuni casi, dalla limitata consapevolezza del proprio disagio. Quanto alle risorse messe in campo, disponiamo di un sito intranet sul tema di People Caring dove pubblichiamo articoli scientifici sulle problematiche del lavoro aperto anche all’interattività.
Secondo lei quali possono essere considerati i punti di forza dell’iniziativa di People Caring e quali quelli deboli ?
Il punto di forza sicuramente è stato quello di essere riusciti a monitorare le macro aree di disagio. Per quanto riguarda i punti di debolezza: la diffidenza della gestione aziendale, e come detto, non essere ancora riusciti a sensibilizzare chi non è consapevole del disagio.
Quali sono le prospettive future di tale servizio, oltre la sperimentazione ?
L’obiettivo che ci poniamo è quello di eguagliare il servizio di People Caring di Luxottica dove punti d’ascolto psicologico sono attivati sia per il personale che per i loro parenti e dove il servizio è collegato con la struttura Ambiente e sicurezza. Altro obiettivo è quello di riuscire ad esportare questo modello alla struttura interna deputata alla gestione, in modo da poter mettere a sistema il disagio e intervenire con percorsi formativi nei punti critici.
Nel suo insieme, quale è il giudizio che l’Azienda Telecom da in merito alla sperimentazione dei punti d’ascolto?
Il giudizio è positivo, ma per migliorare l’efficacia di tale esperienza, come già detto, è indispensabile che la People Caring faccia sistema con la gestione.