Se vado in mare aperto… mi porto il salvagente!
So nuotare, oggi il mare è calmo e c’è il sole… ma non esco in mare aperto, senza il salvagente!
Parlare della competenza della resilienza nel lavoro, dal mio punto di vista significa parlare in modo significativo della responsabilità che ogni organizzazione ha nel garantirsi stabilità nel tempo.
La Resilienza è, infatti, la capacità di superare le avversità e far fronte in maniera positiva ad eventi traumatici, di riorganizzare in modo creativo e positivo dinanzi alle difficoltà, di ricostruirsi restando sensibili alle opportunità positive che la vita offre, senza alienare la propria identità.
Ma come si configura?
È quasi un dato di fatto, che le persone nell’arco della loro vita professionale, prima o poi incontrano difficoltà nel loro ambiente lavorativo. Inoltre, osservando come sempre le imprese rispetto a mercati instabili che le caratterizzano o rispetto a strategie di continua riorganizzazione, se un’azienda è resiliente sa fronteggiare sia i collassi improvvisi, che i cambiamenti graduali.
A grandi linee, la resilienza si riferisce a questo scenario ed è di grande utilità e importanza conoscere quanto resilienti siano i collaboratori, e se necessario, sviluppare questo aspetto in loro.
Varie sono ormai le testimonianze che dimostrano come un lavoratore resiliente ha un’alta capacità di valutazione sulla propria vita lavorativa e sa stabilire rapporti soddisfacenti con i propri colleghi di lavoro, riuscendo a mantenersi ad una certa distanza dai problemi, ma senza isolarsi e restando determinato nel raggiungere i propri obiettivi.
Le organizzazioni resilienti richiedono una cultura adeguata, manager resilienti, lavoratori resilienti, stakeholder che aiutino a sviluppare strategie adatte, che vanno dall’incoraggiare le innovazioni, costruire e sviluppare flessibilità, stringere e ampliare le reti di relazioni, costruire e sviluppare propositi, gestire lo stress di dipendenti e collaboratori.
Nell’ambito della prevenzione, conoscere il grado di resilienza di un lavoratore ci permette di distinguere lo stress sano (quando si agisce all’interno delle risorse personali) da quello cattivo. Quando diversi fattori di stress colpiscono l’ambito lavorativo, è il lavoratore resiliente che permette di analizzare la situazione ed innescare la reattività necessaria. È, infatti, colui che ha la capacità di affrontare le difficoltà con un atteggiamento ottimista e propositivo, che gli permette di proiettarsi oltre l’ostacolo. Colui che sa rimanere distaccato dai problemi, senza isolarsi ed è in grado di continuare a tenere la sua mente ferma su un obbiettivo.
Andando nel dettaglio, l’aspetto determinante delle persone resilienti è la loro abilità di non focalizzarsi sui sentimenti negativi, bensì sui problemi in quanto tali al fine di risolverli. Secondo la Fondazione di Psicologi del Canada, si tratta di persone con diversi tipi di risorse:
- sociali: possono chiedere supporto o consiglio ad altre persone
- emotive: capiscono i sentimenti propri e altrui
- competenti: sono persona qualificate per risolvere problemi
- ottimiste: un approccio che permette di prepararsi per il peggio, ma aspettando il meglio
- capaci di autocontrollo: strategie per gestire lo stress e la frustrazione.
Tra le testimonianze più note al riguardo, riporto quanto ho letto alcuni anni fa in merito ad un intervento organizzativo e formativo realizzato presso una nota azienda farmaceutica.
Credo che le nuove frontiere sono quelle dove la sicurezza diventa parte integrante del modo di essere delle persone in azienda. La mia visione è che non si parli più di sicurezza come performance, come controllo o come rispetto delle norme, ma come atteggiamento interiorizzato, come fatto connaturato alla cultura ed al business. La sicurezza diventa in questo modo una competenza inconsapevole che sostiene il futuro dell’azienda.
(EHS Compliance Director)
Quindi, in che modo riconoscerla e monitorarla per prevenire eventuali disagi da stress?
Al riguardo, le strategie adottate da molte aziende per promuovere la resilienza sono:
- favorire il contatto diretto tra i collaboratori dell’azienda, promuovendo la cooperazione, convivenza e supporto mutuo
- creare politiche accettate da tutti
- stabilire obiettivi chiari e possibili da raggiungere, che favoriscano l’impegno verso i risultati aziendali
- tenere in considerazione le opinioni di tutti al momento di prendere decisioni
- dare alle persone una certa libertà per risolvere i problemi
- creare e mettere in pratica di sicurezza sul lavoro programmi per apprendere come gestire lo stress.
Inoltre, è sempre utile misurare il livello di questa capacità nei collaboratori facendo una diagnosi specifica. Oppure, se si tratta di persone da selezionare, è opportuno includere metodi di valutazione che ci permettano di capire il livello di resilienza delle persone.
Gli assessment comportamentali, come già illustrato, sono strumenti utili per conoscere le competenze personali funzionali alla cultura aziendale, come ad esempio capire il livello di resilienza personale. Consiglio in tal senso, i test sull’Intelligenza Emotiva (es. il SEI di SixSeconds) o il comportamentale di PDA International.