Il tema della salute mentale torna al centro dell’attenzione a livello mondiale: l’Organizzazione mondiale della Sanità (Oms), l’Organizzazione mondiale del lavoro (Oil) e l’Agenzia europea per la salute e la sicurezza hanno rilanciato recentemente il tema mediante pubblicazioni e strumenti di supporto per le imprese nella gestione dei rischi psicosociali.
L’Oms ha pubblicato le Linee guida sulla salute mentale sul lavoro e insieme all’Oil il documento Salute mentale sul lavoro policy breaf, mentre l’Agenzia di Bilbao, partendo dal tema della attuale campagna europea, ha diffuso i risultati di una ricerca sul tema Interconnessione tra salute psicosociale e Dms. Non va dimenticato inoltre che anche l’International organization for standardization (Iso) ha redatto e pubblicato (nello scorso anno) una norma specifica per la gestione dei rischi psicosociali: la norma ISO 45003:2021 [1], “Gestione della salute e sicurezza sul lavoro – Salute e sicurezza psicologica sul lavoro – Linee di indirizzo per la gestione dei rischi psicosociali”.
L’attenzione crescente trova certamente motivazioni nei cambiamenti epocali che sono già stati introdotti e verranno introdotti sia nei rapporti di lavoro che nelle modalità di lavoro: parliamo ovviamente di tutte quelle modalità che ampliano enormemente gli aspetti di precarietà/perdita del lavoro, che provocano un aumento dell’isolamento e quindi che rendono difficile/impossibile affrontare nell’ambito della comunità di lavoro i problemi di diversa gravità e carattere che si presentano nel corso della vita lavorativa. D’altronde l’Agenzia europea per la salute e la sicurezza sul lavoro avendo commissionato uno studio sulle Tecnologie dell’informazione e della comunicazione e l’ambiente di lavoro già nel primo Report [2], pubblicato nel 2017, evidenziava:
la prima tipologia, tra i rischi che si valuta possano intensificarsi, è quella dei rischi psicosociali (tra cui in particolare lo stress), legati a carichi di lavoro caratterizzati sempre più da un forte impegno cognitivo e emozionale, da un’attività che verrà in molti casi svolta 24 ore su 24 e a settimana piena, da un impegno di connessione permanente, dalla perdita delle attuali gerarchie organizzative/gestionali e delle relazioni sociali legate al lavoro.
L’attenzione al tema, seppur meritoria, da parte di importanti Enti internazionali quali l’Oms e l’Oil, induce tuttavia ad una riflessione che entra nel merito del concetto di prevenzione: tutte le indicazioni fornite nelle pubblicazioni citate si inscrivono nel quadro delle misure relative alla valutazione e gestione del rischio, ma il primo passo (davvero preventivo) non avrebbe dovuto essere quello della realizzazione di un patto sociale, a livello nazionale ma anche comunitario, mediante il quale gestire la digitalizzazione e l’introduzione delle Tecnologie della formazione e della comunicazione (Ict)? Gestire tenendo conto in primis delle conseguenti inevitabili perdite di posti di lavoro (l’Ocse prevedeva già nel 2015 e fino al 2020 la perdita di 7 milioni di posti di lavoro, a fronte di 2 milioni di nuovi per l’ingresso nel mondo del lavoro di robot e sistemi di intelligenza artificiale). Mentre una ricerca congiunta Ilo/Eurofound, sempre del 2017 [3], Working anytime, anywhere: The effects on the world of work evidenziava come
Le nuove tecnologie dell’informazione e della comunicazione hanno rivoluzionato il lavoro e la vita nel 21° secolo. La connettività costante abilitata da questi dispositivi consente di eseguire il lavoro in qualsiasi momento e praticamente da qualsiasi luogo … questa modalità di lavoro è in crescita nella maggior parte dei paesi. Gli effetti positivi delle Ict di solito includono una riduzione dei tempi di pendolarismo, una maggiore autonomia dell’orario di lavoro, un migliore equilibrio generale tra lavoro e vita privata e una maggiore produttività. Allo stesso tempo, gli svantaggi includono la sua tendenza ad allungare l’orario di lavoro, a creare interferenze tra lavoro e vita personale, e di provocare un’intensificazione del lavoro, che può portare a livelli elevati di stress con conseguenze negative per la salute e il benessere dei lavoratori. Gli effetti ambigui e persino contraddittori delle Ict sulle condizioni di lavoro rappresentano un esempio attuale e reale delle sfide del futuro del lavoro. Sulla base dei risultati viene formulata una serie di suggerimenti politici per migliorare il Ict.
Non si tratta quindi di rifiutare le innovazioni ma, tenendo conto anche delle informazioni/previsioni fornite dalla ricerca scientifica, ragionare con modalità non unidirezionale (ovvero solo in termini di profitto ignorando i risvolti e le conseguenze sociali): un patto sociale appunto con riferimento al quale il legislatore, nazionale e comunitario, avrebbe potuto valutare tempi e modi per avviare i cambiamenti e per l’introduzione delle nuove tecnologie. L’attenzione quindi degli Enti internazionali rischia, allo stato attuale dei fatti, di essere vuota di prospettive e di possibili concrete azioni di prevenzione, intervenendo sugli effetti, forse già disastrosi, di prassi e politiche economiche a senso unico. D’altronde non è la prima volta e la storia della medicina del lavoro ci racconta di situazioni molto simili: l’esposizione all’amianto, per citare un caso di cui ancora oggi i lavoratori pagano le conseguenze, mentre la ricerca avvertiva, già dall’inizio del secolo, dei danni irreparabili che l’uso sconsiderato di questo minerale avrebbe comportato, solo negli anni ’80 (in Italia) siamo arrivati alla sua messa al bando.
Vediamo ora come l’Ilo e l’Oms descrivono il contesto mondiale attuale nella pubblicazione realizzata congiuntamente [4]:
- Il 60% della popolazione mondiale lavora
- Il 61% nell’economia informale
- 207 milioni di senza lavoro sono attesi nel 2022
- 301 milioni di persone vive con l’ansia (2019)
- 280 milioni di persone vie con la depressione (2019)
- 703.000 persone sono morte suicide (2019)
- Il 15% delle persone in età da lavoro soffre di disordini mentali (2019)
- Il 50% del costo sociale totale delle condizioni di salute mentale è determinato da costi indiretti come la riduzione della produttività
- 12 miliardi sono i giorni lavorativi persi ogni anno a causa della depressione e dell’ansia
- 1 trillione di dollari è il costo per l’economia globale a causa della depressione e dell’ansia principalmente a cause della perdita di produttività
L’approccio Oms e Ilo suggerisce che
Il miglioramento della salute mentale sul lavoro richiede un’azione per prevenire le condizioni di salute mentale legate al lavoro, per proteggere e promuovere la salute mentale sul lavoro e per sostenere tutti i lavoratori a partecipare al lavoro in modo completo ed equo. Ciascuna area di azione ha un valore limitato di per sé e funziona meglio se implementata insieme alle altre nell’ambito di un approccio ampio e globale.
Le parti interessate nel mondo del lavoro possono contribuire a creare un ambiente favorevole al cambiamento assicurando impegno e fondi, affrontando lo stigma e la discriminazione, coordinando approcci multisettoriali e partecipativi.
Il quadro seguente sintetizza le azioni preventive proposte nelle tre aree indicate:
| PREVENZIONE | PROTEZIONE E PROMOZIONE | SUPPORTO |
| Rimodellare gli ambienti di lavoro per ridurre al minimo i rischi psicosociali e impedire ai lavoratori di sperimentare condizioni critiche di salute mentale. | Rafforzare la consapevolezza, le abilità e le opportunità per riconoscere e agire precocemente sui problemi di salute mentale per proteggere e promuovere la salute mentale dei lavoratori. | Supportare i lavoratori con buone condizioni ambientali per la salute mentale: al momento dell’accesso, per continuare a lavorare e stare bene sul lavoro. |
| INTERVENTI CHIAVE | ||
| Gestione del rischio psicosociale, mediante l’adozione di interventi organizzativi. | Formazione manageriale per la salute mentale, formazione dei lavoratori per la salute mentale e interventi individuali. | Sistemazioni ragionevoli, programmi di ritorno al lavoro e iniziative di supporto. |
| Le azioni trasversali che garantiscono l’attuazione delle strategie di cui sopra includono: leadership, investimento, diritti, integrazione, partecipazione e conformità alle leggi e alle buone pratiche. | ||
Tra gli esempi di interventi organizzativi le seguenti misure vengono proposte per attuare gli obiettivi dell’area prevenzione:
- fornire modalità di lavoro flessibili
- coinvolgere i lavoratori nelle decisioni sul loro lavoro
- modifica dei carichi di lavoro o dei programmi di lavoro
- per la prevenzione del suicidio, gli esempi includono la limitazione dell’accesso ai mezzi di suicidio sul lavoro, come pesticidi o medicinali.
Con riferimento in particolare ai carichi e ai programmi di lavoro la tabella che segue dà indicazioni di merito:
| ASPETTI DEL LAVORO | POTENZIALI RISCHI PSICOSOCIALI | ESEMPI DI INTERVENTI ORGANIZZATIVI |
| Contenuto del lavoro/progettazione del compito | Mancanza di varietà nel lavoro, sottoutilizzo o sovra utilizzo delle competenze | Approcci partecipativi alla progettazione del lavoro. Rotazione delle attività o riprogettazione del lavoro. |
| Carico di lavoro e ritmo di lavoro | Carichi di lavoro pesanti, ritmo di lavoro elevato, pressioni elevate, scadenze continue e a breve termine. | Limiti all’orario di lavoro. Richieste di lavoro adeguate (né troppo alte né troppo basse). Scadenze e obiettivi raggiungibili. Livelli di pausa sicuri. |
| Orario di lavoro | Orario di lavoro lungo e non sociale, orari non flessibili. | Approcci partecipativi alla progettazione del lavoro. Modalità di lavoro flessibili. Pause programmate. Strutture assistenziali e di supporto disponibili per gli orari atipici. |
| Controllo del lavoro | Mancanza di controllo sulla progettazione del lavoro o sul carico di lavoro; partecipazione limitata alla decisione del proprio lavoro. | Approcci partecipativi alla progettazione del lavoro, all’organizzazione del lavoro e al processo decisionale. Comunicazione frequente e aperta. |
| Ambiente e attrezzature | Attrezzature e risorse non sicure; cattive condizioni fisiche di lavoro (come scarsa illuminazione, rumore eccessivo o irritante, scarsa ergonomia). | Investimenti in ambienti e attrezzature migliori conformi ai requisiti legislativi in materia di salute e sicurezza, consultazione con i lavoratori e/ o i loro rappresentanti. |
| Cultura organizzativa | Obiettivi organizzativi poco chiari, povera comunicazione, cultura che consente discriminazioni o abusi. | Opportunità di consultazione e cooperazione significative con i lavoratori e/o i loro rappresentanti; misure quadro per affrontare trattamenti iniqui, comportamenti offensivi e abusi; sostegno ai lavoratori interessati, compreso l’accesso ai rappresentanti dei lavoratori, ove esistenti. |
| Relazioni interpersonali al lavoro. | Isolamento sociale o fisico; supporto limitato da parte di supervisori o colleghi; supervisione autoritaria e cattiva gestione della linea; violenza, molestie o bullismo; discriminazione ed esclusione. | Misure quadro per prevenire la violenza, le molestie e la discriminazione e per indagare e affrontare efficacemente gli incidenti. Opportunità per migliorare conoscenze, attitudini e competenze per supervisori e manager di linea. Opportunità di supporto tra pari, anche in orari o siti di lavoro atipici. |
| Ruolo nell’organizzazione | Ruolo lavorativo poco chiaro all’interno dell’organizzazione o del team. | Ruoli di lavoro, procedure di registrazione e requisiti di prestazione chiaramente definiti e sostenibili. |
| Sviluppo di carriera | Promozione insufficiente o eccessiva, precarietà del lavoro, scarso investimento nello sviluppo, procedure punitive per assenze per malattia e gestione delle prestazioni. | Prospettive di formazione e riqualificazione adeguate e corrette; lavoro formale e sicuro attraverso contratti in linea con le leggi e le prassi nazionali, compreso il congedo per malattia retribuito; pari opportunità e trasparenza in tutti i processi; gestione delle prestazioni di supporto. |
| Interfaccia casa-lavoro | Conflitti tra le esigenze casa/lavoro. | Modalità di lavoro flessibili, supporto per poter disporre di persone di sostegno in famiglia. |
NOTE
[1] “La norma fornisce linee di indirizzo per la gestione del rischio psicosociale all’interno di un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro (SSL) basato sulla ISO 45001. Esso consente alle organizzazioni di prevenire lesioni e malattie legate al lavoro rispetto a questa tipologia di rischio per i propri lavoratori e per altre parti interessate nonchè di promuovere il benessere al lavoro. È applicabile alle organizzazioni di tutte le dimensioni e in tutti i settori, per lo sviluppo, l’implementazione, il mantenimento e il miglioramento continuo di un sistema di gestione della SSL atto ad assicurare luoghi di lavoro salubri e sicuri.” (Fonte Uni)
[2] Key trends and drivers of change in information and communication technologies and work location .- Foresight on new and emerging risks in Osh, Bilbao 2017.
[3] https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2017/working-anytime-anywhere-the-effects-on-the-world-of-work
[4] Salute mentale sul lavoro policy breaf,Oil e Ilo, 2022.