Anche se appare ovvio, non è mai abbastanza ribadire che le aziende hanno bisogno di collaboratori allineati con l’organizzazione, ma anche ogni organizzazione deve essere allineata con i suoi collaboratori.
Secondo la mia esperienza. sul piatto ci sono due presupposti:
- la tenuta ed il successo nel tempo dell’impresa;
- il benessere dei collaboratori.
I 3 passi per lo sviluppo e il monitoraggio della sinergia tra imprese e lavoratori
Primo passo: Conoscere ed allineare la cultura aziendale con i fattori di benessere dei collaboratori
Per consolidare l’identità aziendale, infatti, le aziende devono impegnarsi a costruire una cultura solida, con una visione e una missione condivise e con valori aziendali, allineati ai valori dei collaboratori ed ai fattori che considerano determinanti per il loro benessere.
Questo è un passo importante, che prevede continuità da parte dell’azienda (anche nei momenti di crisi) e reale interesse (se è formale o strumentale, può solo essere un boomerang).
Viceversa, chi si occupa di valutazione e prevenzione dei rischi, deve avere sempre più chiaro il quadro complessivo del benessere organizzativo: la capacità cioè dell’organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori per tutti i livelli e i ruoli.
Secondo passo: incoraggiare il lavoro collaborativo
I network aziendali, formali (squadre di lavoro) ed informali (reti di collaborazione interna ed esterna tra dipartimenti) aumentano la conoscenza interna e migliorano il senso di appartenenza di ogni lavoratore. E’ utile favorire e valorizzare lo sviluppo di ogni collegamento tra il clima aziendale ed il lavoro di squadra, attraverso campagne di comunicazione e prassi di lavoro che favoriscono il coinvolgimento attivo (es. co-progettazione di corsi; campagne di engagement ecc.). Anche nell’ambito della prevenzione, sono le soluzioni nate dalla sensibilità e dalla proattività individuale, quelle che garantiscono il vero rispetto delle norme e la reale centratura degli interventi. Chiaramente, questo approccio include inevitabilmente che i lavoratori si sentano in perfetta connessione l’uno con l’altro, conoscano i costi ed i benefici di ogni sfida ed abbiamo uno spazio dove impegnarsi in modo proattivo nei progetti attuali e futuri dell’organizzazione.
Terzo passo: portare soluzioni e risultati a beneficio dell’organizzazione
Non è mai banale e scontato ricordarsi che migliore ambiente di lavoro si traduce in un miglior rendimento per il business, maggiore produttività e l’attrazione dei migliori talenti in azienda. I dati raccolti da Great Place to Work® per le loro certificazioni, ad esempio, mostrano come i migliori ambienti di lavoro conseguano una performance economica migliore rispetto ai loro concorrenti ed una diminuzione dei rischi.
Ma come monitorare tutto questo?
Non esistono solo i canali informali (da sempre utilissimi), ma anche la condivisione periodica dei processi interni all’azienda, dei dati sui risultati raggiunti e sui nuovi scenari da costruire.
Come citato, le mappature di clima ed i processi di analisi e sviluppo dei ruoli ci aiutano molto ad allineare queste informazioni. In particolare, sono strumenti utili in tal senso, tutti quei test di prestazione tipica o di auto-percezione che misurano le caratteristiche di personalità o di atteggiamento. In questi test, in genere gli item sono costituiti da frasi che descrivono un comportamento o un’inclinazione rispetto alle quali il soggetto deve esprimere il proprio grado di accordo o la frequenza con cui effettua quel determinato comportamento. In questo tipo di quesiti non esiste una risposta corretta, perché lo scopo è rilevare il punto di vista del soggetto. Sono molto utilizzati per la raccolta di informazioni su clima aziendale, sui fattori di stress, e sono la base di iniziative di comunicazione e formazione di notevole impatto, quando ad esempio serve promuovere una cultura della sicurezza e della prevenzione dei rischi sui luoghi di lavoro (si vedano i casi presentati nei siti dei test: http://pdainternational.it/ – https://eq.org/ – https://www.insights.com/it/casi-di-studio/technip/ – https://www.utilia-hr.it/cosa-facciamo/test/).
In alcune organizzazioni internazionali, ad esempio, nelle analisi legate ai fattori di rischio in professioni ad alto pericolo, negli ultimi decenni vi è stato un importante incremento dei dispositivi tecnologici di protezione che rende più evidente il contributo del fattore umano nella generazione di incidenti. Interessanti sono al riguardo le ricerche nel campo marittimo e dell’aviazione, che offrono un quadro significativo circa l’uso di test per la valutazione dei “fattori umani” che possono mettere a repentaglio la sicurezza, aumentando il rischio di incidenti e “near misses”.
Per approfondire gli strumenti di analisi sul benessere organizzativo: f.stanzani@pdainternational.it