Leadership sostenibile, condizioni di lavoro e diritti di rappresentanza

Tra i fattori chiave della leadership sostenibile

emerge come l’attenzione rivolta alle persone sia un elemento fondamentale al suo esercizio e sostanziale per la promozione della partecipazione dei lavoratori e per l’integrazione dei bisogni individuali e organizzativi nelle strategie d’impresa.

L’INAIL pubblica sul tema una fact sheet che offre spunti interessanti per affrontare il tema delle condizioni di lavoro in un’ottica non strettamente legata alle disposizioni di legge e alle ricadute sul piano dei controlli e delle sanzioni, ma guardando piuttosto a garantire condizioni di lavoro sicure mediante un’azione a monte nella gestione aziendale fondata sul concetto del “vantaggio per tutti”.

Il modello di leadership definito sostenibile

si fonda sulla capacità di guidare un’organizzazione verso il raggiungimento di obiettivi che bilancino diversi interessi, integrando pratiche di gestione orientate alla crescita economica con pratiche di responsabilità sociale e ambientale.

Il dialogo tra motivazioni e valori individuali e organizzativi, secondo la leadership sostenibile, produce effetti positivi a tutti i livelli, promuove la partecipazione dei lavoratori nelle scelte di gestione aziendali, con ricadute sia sulla performance lavorativa che sulla soddisfazione dei lavoratori.

Alcuni studi mostrano infatti che i benefici che conferiscono al lavoro significato e appartenenza sono preferiti rispetto alle ricompense economiche e che aspetti come salute e felicità e produttività sono considerati prioritari.

Il tema non è nuovo, bensì perfettamente interno alla logica degli strumenti di regolamentazione dei Sistemi di gestioni della sicurezza, secondo Norme o Linee guida, e coerente con la visione propria della Promozione della salute.

Quello che emerge, quale contributo utile alla riflessione in merito al rapporto tra condizioni di lavoro e cultura aziendale, è che l’assenza di una visione coerente con un’ottica quale quella della leadership sostenibile (con particolare riferimento al coinvolgimento dei lavoratori e dei loro rappresentanti), crea di fatto le condizioni per una situazione oggettivamente maggiormente a rischio, perché sostanzialmente basata su un criterio formale della gestione delle condizioni di lavoro. Non a caso nel quadro dell’utilizzo dei sistemi di gestione il ruolo concretamente attivo che questi attribuiscono alla partecipazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti (ad esempio introducendo procedure di segnalazione e di gestione dei near miss), è tema centrale della politica aziendale in materia di salute e sicurezza, adottata a partire proprio da quelle aziende in cui i rischi sono maggiormente gravi (ad es. Aziende a rischio di incidente rilevante). Valutazione, quest’ultima, di carattere generale contraddetta dai recenti gravissimi eventi.

Pienamente d’accordo quindi con i ricercatori INAIL che affermano quanto sia importante evidenziare che

… partecipazione attiva e coinvolgimento non possono realizzarsi senza una cultura aziendale che incoraggi un’assunzione autentica di responsabilità, autonomia e inclusione e che la leadership sostenibile si esprime attraverso tratti personali e competenze, ma entrambi sono influenzati sia dal contesto interno all’organizzazione sia dalle dinamiche esterne.

I segnali in questo senso non sembrano essere particolarmente positivi per quanto riguarda il nostro Paese, continuano infatti a essere presenti le segnalazioni da parte degli Rls in merito al carattere molto spesso formale del rispetto dei diritti di informazione, formazione e consultazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti. Mentre i dati sugli infortuni evidenziano una condizione di sofferenza ormai diffusa su tutto il territorio nazionale e nei diversi settori, e il ruolo non adeguatamente valorizzato dei rappresentanti può essere incluso tra i fattori che hanno contribuito all’accadimento degli eventi infortunistici.

Anche a livello comunitario i primi risultati della quarta Indagine europea tra le imprese sui rischi nuovi ed emergenti (Esener 2024), con un focus sul tema della partecipazione dei lavoratori, sono alquanto contradditori.

Per quanto riguarda le motivazioni che spingono le imprese a gestire la Ssl se “l’adempimento dell’obbligo legale” è segnalato come una delle ragioni principali dall’87% delle aziende nell’Ue a 27, al secondo posto come fattore più importante per intraprendere azioni in materia di Ssl troviamo il “soddisfare le aspettative dei dipendenti o delle loro rappresentanze”. Inoltre Esener24 mostra che quattro stabilimenti su cinque che effettuano la valutazione del rischio nell’Ue a 27 (79%) dichiara regolarmente di coinvolgere i propri dipendenti nella progettazione e nell’attuazione di misure adottate a seguito della valutazione dei rischi.

Infine, con riferimento specifico ai rischi psicosociali, per quanto riguarda la partecipazione dei dipendenti, tra le aziende che dichiarano di aver utilizzato misure di prevenzione nei confronti di questi rischi nei tre anni precedenti l’Indagine, il 55% delle aziende nell’UE-27 indica che i dipendenti hanno avuto un ruolo nella progettazione e nell’attuazione di tali misure.

Se i dati Esener 2024 sulla partecipazione descrivono una condizione di relativa stabilità rispetto alle Indagini Esener precedenti altrettanto stabili, ma assolutamente più critici, sono i dati relativi alla rappresentanza. Critici e in qualche modo sorprendenti: spiegabili tuttavia sulla base dalle scelte fatte da ciascun Paese per regolamentare il diritto di rappresentanza, sia sindacale che specifica per la salute e sicurezza, nelle imprese con meno di cinque dipendenti.

Non dobbiamo dimenticare che l’Italia, insieme alla Svezia, è il solo paese che ha istituito un Rappresentante territoriale e che copre per l’esercizio del diritto di rappresentanza le imprese di tutte le dimensioni (anche se non in tutti i settori). Senza trascurare anche il ruolo del sistema della bilateralità per alcuni settori significativi.

L’assenza di rappresentanti nel 31% delle aziende (media europea), con picchi del 43% in Paesi come la Francia e la Spagna, fa cadere uno dei pilastri su cui si fonda la legislazione comunitaria in materia di tutela delle condizioni di lavoro: tematica oggetto di confronto e discussione, a livello comunitario, nell’ambito del Comitato consultivo di Lussemburgo ma che, in 30 anni e più dalla emanazione della direttiva Quadro 89/391, non ha dato luogo a nessuna iniziativa della Commissione dell’Unione europea per affrontare il problema, realizzare una maggiore omogeneità tra i diversi Paesi e garantire eguali diritti di coinvolgimento a tutti i lavoratori europei.

Nessuna forma di rappresentanza dei dipendenti
per Paese (% di stabilimenti) 2024

Base: tutti gli stabilimenti, tutti i 30 paesi. Le dimensioni dipendono dalle soglie nazionali per queste forme di rappresentanza, Esener 2024. [1]

NOTE

[1] Esener first findings 2024.