Produttività e benessere. Una proposta utopistica? (seconda parte) -

Questo articolo è la seconda parte dell’intervento su ReS della Dott.ssa Gabriella Galli a proposito di produttività e benessere.
Trovate il primo articolo qui: Produttività e benessere. Una proposta utopistica?

Vogliamo parlare di produttività e benessere, dell’interesse prioritario quindi di chi lavora, uomini e donne, e di chi gestisce l’azienda, proprietà e dirigenti: due termini considerati per lo più, nella quotidiana gestione del lavoro, antagonisti tra loro…

Alcuni esempi di aree tematiche chiave per promuovere la salute nei luoghi di lavoro – Azioni organizzative e azioni incentrate sulle persone

Promozione dell’attività fisica nei luoghi di lavoro

La promozione dell’attività fisica e un’azione che rientra appieno nella Promozione della salute: la sedentarietà rappresenta infatti uno dei problemi più gravi e diffusi con effetti sulla salute e quindi sull’economia e sulla società. Sedentarietà, scarsa attività fisica, scorretta alimentazione, abitudine al fumo, uso di alcol sono, infatti, riconosciuti come i principali fattori di rischio delle malattie cardiovascolari e metaboliche (come l’infarto, l’obesità, il diabete) e delle malattie dell’apparato osseo e delle articolazioni (come l’osteoporosi e i disturbi muscolo scheletrici).

Le persone trascorrono la maggior parte della loro giornata nei luoghi di lavoro possono in questi ambiti essere quindi più facilmente raggiunte e coinvolte, sia diffondendo informazioni e conoscenze sull’importanza di uno stile di vita salutare e attivo, sia offrendo delle opportunità per praticare attività fisica (spostamenti casa-lavoro attivi, uso delle scale, realizzazione durante le pause di esercizi di mobilita, gruppi di cammino…).

L’impegno individuale spesso non è sufficiente a modificare comportamenti sedentari consolidati negli anni, è quindi molto utile che vengano proposte negli ambienti di lavoro azioni che impegnino in prima persona l’azienda/organizzazione nella valorizzazione di uno stile di vita attivo e nella organizzazione del lavoro in modo da facilitare la pratica dell’attività fisica e la creazione di gruppi interessati al cambiamento dei comportamenti.

Questi interventi possono produrre effetti positivi non solo sulla salute dei lavoratori, ma anche per l’azienda con miglioramenti sul piano sociale ed economico: migliorano gli indici di produttività e la qualità della produzione, si riducono le assenze per malattie e infortuni e i costi associati, si favoriscono la socializzazione e l’aggregazione, la fidelizzazione e la soddisfazione del dipendente.

In Europa, si stima che più del 35% delle persone resti seduta per più di 7 ore al giorno.

Anche in Italia, tra la popolazione adulta che lavora, la sedentarietà e un comportamento diffuso, determinato dai lunghi periodi trascorsi in piedi o seduti, durante la giornata. I lavoratori che dichiarano di avere invece uno stile di vita attivo sono una minoranza, rispetto a chi e attivo solo in parte.

La sedentarietà
La sedentarietà e una condizione che può essere favorita dal tipo di lavoro svolto, ma può essere anche un’abitudine mantenuta nel tempo libero. I dati dicono inoltre che questo comportamento tocca i picchi più alti tra i 50 e i 69 anni, tra le donne, tra le persone che hanno un titolo di studio basso o assente, tra chi incontra molte difficolta economiche, tra i cittadini stranieri e tra coloro che vivono nelle regioni del Sud.
Alcune definizioni:
– attiva, una persona che svolge un lavoro pesante dal punto di vista fisico (come il muratore,…) o, che, nel tempo libero, pratica attività fisica secondo i livelli raccomandati;
– parzialmente attiva, una persona che svolge mansioni lavorative dall’impegno fisico moderato (come l’operaio di fabbrica, il cameriere,…) o che dichiara di praticare attività fisica senza tuttavia raggiungere i livelli raccomandati;
sedentaria, una persona che svolge un lavoro sedentario (che richiede l’uso frequente del computer, della macchina,…) e che non fa neppure attività fisica moderata o intensa nel tempo libero.
Fonte: Regione Piemonte, Esperienze e strumenti per la promozione dell’attività fisica nei luoghi di lavoro, dicembre 2013

Le azioni aziendali potranno svilupparsi sul terreno:
– informativo/comunicativo (aumentare le conoscenze dei lavoratori sui benefici dell’attività fisica e sulle iniziative realizzate in merito in azienda e offerte dal territorio; motivare e sostenere il cambiamento dei comportamenti non salutari);
– educativo/formativo (offrire sessioni di counseling individuale e di gruppo per acquisire conoscenze sull’importanza di fare attività fisica, competenze fisico/motorie, strategie di modifica dei comportamenti; organizzare un corso di fit o feldenkreis o bones for life o tai chi chuan o nordic walking aperto ai lavoratori)
– strutturale/organizzativo (offrire risorse e spazi per spostarsi a piedi, in bicicletta, salendo le scale; riconoscere tempi e spazi per svolgere esercizi facili in intervalli brevi).
Fonte: Regione Piemonte, Esperienze e strumenti per la promozione dell’attività fisica nei luoghi di lavoro, dicembre 2013.

L’azienda dovrà quindi ideare un progetto, per la cui definizione coinvolgerà i lavoratori e le lavoratrici interessate in un’ottica di libera scelta di adesione, con l’obbiettivo di incoraggiare e sostenere i lavoratori nell’introdurre l’attività fisica nella loro routine quotidiana e creare un luogo di lavoro che riconosca il valore di uno stile di vita attivo come elemento essenziale del benessere personale e della collettività.

Ragionare sul progetto ci aiuta a:
– analizzare il problema/bisogno di salute individuato (nel nostro caso la sedentarietà e/o l’inattività fisica dei lavoratori);
– ricercare le risorse (umane, economiche, strumentali);
– ricercare le alleanze necessarie (con i portatori d’interesse, i decisori…);
– definire gli obiettivi (cambiamenti comportamentali, organizzativi e/o strutturali);
– definire le modalità d’intervento più efficaci (ad esempio incentivare l’uso delle scale, favorire modalità di trasporto attivo per recarsi al lavoro, organizzare gruppi di cammino, manifestazioni sportive aziendali) per raggiungere il cambiamento desiderato (modifiche di comportamento/stile di vita, dell’ambiente, dello stato di salute).
Fonte: Regione Piemonte, Esperienze e strumenti per la promozione dell’attività fisica nei luoghi di lavoro, dicembre 2013.

Esempi di buone prassi

Offrire un indennizzo di 25 centesimi per chilometro percorso ai lavoratori che, scegliendo di abbandonare l’auto, cominceranno ad andare in ufficio in bicicletta (reale proposta del ministro dei Trasporti francese transalpino Frédéric Cuvillier – 2014).

Esistono anche in Italia casi esemplari di aziende che si caratterizzano per una sensibilità avanzata su queste tematiche. «In queste realtà si sperimentano e si attuano interventi di prevenzione e prevenzione della salute secondo un approccio partecipativo e attivo da parte del lavoratore attraverso una varietà di strumenti e soluzioni, alcune delle quali messe in atto anche come risposta alla fase critica del terremoto: informazione e formazione sulla cultura della salute, questionari di soddisfazione dei dipendenti, focus group, piani di tutela della salute, benefit anche a favore dell’intero nucleo familiare». (Epicentro, testimonianza sul sito Passi di Adriana Giannini – direttore del Dipartimento di Sanità pubblica dell’Azienda Unità sanitaria locale di Modena – giugno 2013).

Benessere e conciliazione vita lavoro

I disturbi psicologico-psichiatrici associabili all’attività lavorativa sono in progressiva crescita (in Europa e anche in Italia) ed in particolare quelli depressivi, ansiosi e di disturbo dell’adattamento di tipo cronico sono quelli che più spesso compaiono in conseguenza di grave stress lavorativo.

Gli obblighi introdotti nella legislazione nazionale (D.Lgs.81/2008,art. 28 comma 1 e 1bis e Linee di indirizzo per la valutazione dello stress lavoro correlato emanate dalla Commissione consultiva), a seguito dell’implementazione dell’Accordo europeo, in merito allo stress lavoro correlato hanno imposto alle aziende una nuova e rilevante attenzione nei confronti della salute mentale oltre che di quella fisica (tra loro strettamente collegate). Tuttavia il mero rispetto degli obblighi legislativi non sempre ha comportato l’adozione di azioni finalizzate al miglioramento delle condizioni di lavoro: per i lavoratori e le lavoratrici i risultati non sono stati quindi soddisfacenti e per le aziende spesso neanche adeguati agli oneri economici sostenuti.

Criticità che nascono da:

diffusa non conoscenza e quindi sottovalutazione della tematica nelle imprese da parte dei datori di lavoro e dei dirigenti
assenza di competenze specifiche nelle aziende
scarso utilizzo delle competenze specifiche disponibili nel territorio
emanazione di Indicazioni per la valutazione del rischio da stress lavoro- correlato(1) contenenti elementi svianti rispetto ad una visione scientificamente valida del fenomeno, delle sue cause, delle modalità di valutazione, dei possibili interventi per gestirlo.

(1) Le Indicazioni per la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato redatte dalla Commissione consultiva permanente sono state emanate del Ministero del lavoro nel novembre 2010.

Per affrontare seriamente tematiche di tutela della salute così complesse, quali sono appunto lo stress e la fatica mentale, caratterizzati da multifattorialità, è necessario favorire al massimo il confronto a livello aziendale, un confronto basato su un ruolo attivo dei lavoratori e delle lavoratrici, finalizzato all’intervento e alla valutazione delle esperienze: si tratta di un ben diverso terreno e di ben diverse modalità da quelle indicate dalle Indicazioni per la valutazione del rischio da stress lavoro-correlato che relegano il ruolo dei lavoratori e delle lavoratrici in una posizione di assoluta marginalità ed eventualità.

Il coinvolgimento dei lavoratori e delle lavoratrici e la formazione del management sono le azioni prioritarie per sviluppare una cultura aziendale sui temi del benessere organizzativo della motivazione dei lavoratori, della prevenzione dello stress e della promozione della salute mentale: la sensibilizzazione dei dirigenti e dei preposti e la partecipazione attiva dei lavoratori sono i passi necessari per partire bene nell’affrontare queste tematiche affinché l’azienda sia in grado di attuare azioni a livello organizzativo, di interfaccia individuo-organizzazione, azioni a livello individuale. Le iniziative promosse nel campo della promozione della salute si offrono quindi come un ambito particolarmente favorevole se l’obiettivo è davvero quello di migliorare le condizioni di salute delle persone.

Due approcci di interesse ai fini del benessere aziendale

La Conciliazione vita lavoro

Considerando il nesso tra benessere e “clima organizzativo” un’attenzione particolare va rivolta alle politiche di bilanciamento dei tempi di vita e lavoro che occupano (o dovrebbe occupare) un posto centrale sia nella valutazione che nella gestione del rischio stress lavoro-correlato.

L’interfaccia casa-lavoro è infatti uno dei 6 fattori di contesto lavorativo oltre a cultura organizzativa, ruolo nell’organizzazione, sviluppo di carriera, autonomia decisionale/controllo, relazioni interpersonali sul lavoro e congiuntamente ai 4 fattori di contenuto lavorativo, ambiente di lavoro e attrezzatura di lavoro, progettazione dei compiti, carico / ritmi di lavoro, orario di lavoro che, da oltre un decennio, l’Agenzia europea indica come i fattori che possono essere causa di stress lavoro-correlato. L’interfaccia casa-lavoro. È inoltre un tema centrale per la promozione della salute.

Già nel 2011 in una ricerca dal titolo “People first”(2) sul tema della conciliazione (che in un periodo di crisi, ormai semipermanente, può apparire di controtendenza e fortemente utopistico) si evidenziava che: “Parlare di bilanciare tempi di vita e tempi di lavoro può avere più senso di quanto non possa sembrare. Molte organizzazioni si trovano davanti ad un bivio per decidere come fare fronte alla crisi economica: rimanere ancorati alle logiche del passato oppure puntare sulla innovazione e su strade non ancora percorse. È questa una sfida che richiede nuovi modelli di business, di organizzazione e di gestione del lavoro al fine di divenire sempre più competitivi all’interno del mercato globale”.

(2) People first! Le dimensioni del bilanciamento tra vita personale e professionale, le nuove prassi italiane, ICSR, Convegno di presentazione dei risultati dell’indagine marzo 2011.

La ricerca evidenziava le migliori pratiche(3) di organizzazioni pubbliche e private italiane, già messe in atto e consolidate per favorire e mantenere un migliore equilibrio tra impegni lavorativi e personali, pratiche che hanno determinato un conseguente beneficio della performance lavorativa.

(3) Buone prassi assegnate da Great Place to Work Institute, società di ricerca e consulenza manageriale che ha base negli Stati Uniti e uffici affiliati in tutto il mondo. Ogni anno Great Place to Work Institute – Italia pubblica la classifica aggiornata dei BEST WORKPLACES ITALIA.

Dalle migliori pratiche e dalla più generale esperienza, anche contrattuale, nel campo del bilanciamento vita lavoro è desumibile un quadro degli strumenti utilizzati nelle aziende quale utile riferimento per chiunque voglia adottare iniziative in merito.

Gli strumenti del bilanciamento vita lavoro

Strumenti temporali

Il part-time: è la forma più diffusa di flessibilità dell’orario di lavoro. Con il termine part-time, si fa riferimento ad un lavoro a tempo parziale che prevede un numero di ore inferiore rispetto a quello normale (full time). Assume tre diverse configurazioni: una orizzontale, con orario di lavoro corrispondente ad una parte della settimana di lavoro standard; una verticale, con prestazione a tempo pieno per un limitato periodo della settimana, del mese o dell’anno; e una mista, ovvero un mix tra le precedenti configurazioni.

Orario scorrevole e settimana concentrata: il primo dà la possibilità al lavoratore di variare l’orario di ingresso e/o di uscita, o l’orario di inizio o fine della pausa, garantendo la copertura del numero di ore giornaliere previste dal contratto. È ampiamente utilizzato nelle organizzazioni specie per quelle posizioni che non prevedono contatto diretto con il pubblico e che non necessitano di orari fissi di apertura e chiusura. Si tratta di uno strumento di facile attuazione e permette ai lavoratori di allineare i propri ritmi lavorativi con le esigenze personali facendo così fronte agli impegni familiari. La settimana concentrata, è una variante che consiste nel concentrare l’orario complessivo settimanale in meno dei classici 5 giorni lavorativi, allungando la durata giornaliera complessiva.

Annualizzazione dell’orario e banca delle ore: la prima prevede la fissazione da parte dell’azienda del monte ore complessivo che il lavoratore deve sostenere durante l’anno, senza definirne in maniera rigida la sua distribuzione temporale. I benefici per il lavoratore sono molti poiché riesce ad organizzare meglio i suoi tempi lavorativi ed alternare periodi di maggior lavoro con periodi di maggiore libertà. La banca delle ore è un istituto contrattuale che prevede la possibilità per il lavoratore di “depositare” su un conto virtuale le ore lavorate in più (straordinario), e poi nel corso dell’anno potrà attingervi per godere di riposi compensativi secondo le modalità previste dalla contrattazione collettiva. La peculiarità di questo strumento è la non monetizzazione delle ore di straordinario; queste ore vanno a formare un monte ore speciale (credito di ore) dal quale attingere nel caso in cui si necessitano permessi e riposi aggiuntivi (debito di ore).

Job sharing (o lavoro ripartito): è un rapporto di lavoro speciale mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di una identica prestazione lavorativa. La caratteristica principale è la solidarietà che riguarda le modalità temporali di esecuzione della prestazione, nel senso che i lavoratori possono gestire autonomamente e discrezionalmente la ripartizione dell’attività lavorativa ed effettuare liberamente sostituzioni tra di loro. Lo stipendio è calcolato sulle ore effettive di lavoro prestate da ciascun lavoratore. È uno strumento introdotto in Italia attraverso il Decreto legislativo 276/2003, artt. 41-45, “Legge Biagi”, va precisato che si tratta di un istituto contrattuale esistente già da prima, applicabile a tutti gli enti eccezion fatta per le pubbliche amministrazioni.

Congedo di maternità e parentale: il primo è obbligatorio, ha una durata complessiva di 5 mesi, è retribuito ed è possibile scegliere tra due opzioni che prevedono o l’astensione dal lavoro dai 2 mesi precedenti il parto sino ai 3 mesi successivi, o da 1 mese prima e 4 mesi dopo il parto. Il congedo di maternità può diventare in alcuni casi flessibile, poiché può essere anticipato e/o posticipato nel caso in cui la gravidanza abbia delle complicanze o l’ambiente lavorativo non sia idoneo a garantire un regolare svolgimento della gestazione. Il congedo parentale invece è facoltativo e spetta ad entrambi i genitori sino al compimento dell’ottavo anno di età del bambino, indipendentemente dalla situazione dell’altro partner. Ne ha diritto la madre per un periodo frazionato o continuativo non superiore ai sei mesi e il padre per sei mesi che diventano sette se si usufruisce di un periodo di astensione non inferiore ai tre mesi; il periodo totale di astensione facoltativa dei genitori non può essere superiore ai dieci mesi. In caso di minore con handicap questo periodo sale fino ai 3 anni. Si tratta di congedi che sono retribuiti fino al compimento del terzo anno di vita del bambino, per una percentuale pari al 30% della retribuzione e per una durata complessiva di sei mesi. Questi congedi spettano anche in caso di adozione o affidamento per i primi tre anni di ingresso del bambino nel nucleo familiare (anche se questi ha un’età compresa tra i 6 e i 12 anni). La cosa importante da evidenziare è che si tratta di diritti previsti per i soli lavoratori dipendenti per cui al momento non sono estesi alle altre categorie di lavoratori

Strumenti Spaziali

Il telelavoro. L’obiettivo è quello di assicurare flessibilità ai lavoratori e snellezza organizzativa alle attività. Lo sviluppo delle tecnologie e la diffusione telematica delle informazioni hanno eliminato parte di quei vincoli spaziali e temporali che obbligavano le organizzazioni ad essere legate ad un luogo fisico aprendo la strada a soluzioni lavorative flessibili. Uffici condivisi, telelavoro, uffici satellite, tele-conferenze, ecc., sono solo alcuni dei principali strumenti del nuovo modo di concepire l’attività lavorativa. Esistono diverse forme di classificazione del telelavoro. In base alla variabile temporale distinguiamo i telelavoratori full-time, part-time, con orario fisso e con orario flessibile. In base alla variabile spaziale invece possiamo distinguere quattro differenti modalità di telelavoro: 1) telelavoro a domicilio dove il lavoratore svolge la propria attività lavorativa di rettamente da casa propria in modo totale o in modo parziale (recandosi alcuni giorni in ufficio e rimanendo altri giorni a casa) grazie all’ausilio di computer, internet, fax, telefono, ecc.; 2) centri satellite monoimpresa, ovvero uffici satellite creati lontano dalla sede centrale e vicino alle residenze di buona parte dei collaboratori con lo scopo di ridurre gli spostamenti dei lavoratori da e verso il luogo di lavoro, favorendo l’abbattimento dei costi e dei tempi di trasporto; 3) tele – centri di quartiere sono dei centri satellite che funzionano come i precedenti, con la differenza che sono creati congiuntamente da più enti al fine di ripartire i costi dell’investimento e di condividere la gestione di reti ed infrastrutture informatiche. In ultimo si colloca il telelavoro mobile adatto ad alcune tipologie di prestatori di lavoro che non lavorano abitualmente in una sede fissa (agenti, venditori, rappresentanti, autisti, consulenti, ecc.) e che già utilizzano le tecnologie mobili (cellulari, palmari, gps, wireless, email) per comunicare con l’azienda.

Servizi per la famiglia

In essi rientrano tutte le iniziative che le organizzazioni implementano per rispondere alle istanze dei lavoratori con particolare riferimento alla famiglia. Troviamo strumenti quali realizzazione di asili nido aziendali, individuazione di spazi gioco per i bambini, creazione di ludoteche, servizi di nursering, momenti di socializzazione ed integrazione lavoro famiglia ecc. Altri servizi importanti, sono i contributi economici che alcuni enti concedono ai dipendenti per sostenere le cure e gli studi dei propri figli. Dato il progressivo aumento dell’età media e l’invecchiamento della popolazione a queste misure se ne sommano altre a favore dei parenti anziani dei dipendenti come ad esempio forme di sostegno per le cure mediche, realizzazione di apposite convenzioni con strutture adeguate, servizi a domicilio, ecc.

Servizi per i lavoratori

Si tratta per lo più di servizi di consulenza, assistenza e informazione e in facilitazioni che derivano da convenzioni e accordi che gli enti stipulano con soggetti terzi, ma anche di servizi più semplici come il disbrigo della spesa, il pagamento delle bollette, la consegna di documenti, il tagliando dell’auto, la prenotazione delle vacanze, ecc. L’obiettivo è assicurare un maggior livello di benessere ai lavoratori semplificando loro le differenti attività, che altrimenti dovrebbero svolgere nel tempo libero. Questi servizi possono essere svolti direttamente dall’ente predisponendo un “maggiordomo” interno (un dipendente incaricato di svolgere tutte queste mansioni) o affidate a società esterne specializzate nel Life Style Management, o a sportelli interni alla sede aziendale. Queste società specializzate, offrono programmi pensati per manager e dipendenti: attraverso il pagamento di una quota in abbonamento, ciascun associato può affidarsi ad un assistente che gestisce le sue incombenze quotidiane. Il principio ispiratore di tale attività è il “fornire tempo” ai clienti in modo da regalare loro del reale tempo libero. I servizi sono vari e possono essere classificati in quatto diverse categorie:
– amministrazione personale e familiare (scadenze, abbonamenti, assicurazioni e pagamenti, rinnovo documenti, servizi postali e bancari, corrispondenza, ecc);
– servizi per la casa (contratti, manutenzioni, traslochi, ristrutturazioni e arredamenti, gestione affitti e spese);
– tempo libero (viaggi, prenotazioni ristoranti, alberghi, teatri, musei, organizzazione feste e cerimonie);
– servizi alla persona (inviti e auguri, auto, sartoria, noleggio e servizio autista, personal shopper e personal trainer).

Altri enti/aziende che non vogliono o non possono investire in tali proposte, stipulano semplicemente delle convenzioni per i propri dipendenti con palestre e negozi in città.

Offrire in azienda momenti formativi inerenti il benessere e la salute mentale

Favorire la partecipazione dei lavoratori per promuovere la salute mentale significa anche offrire per il personale momenti formativi inerenti il benessere e la salute mentale a sostegno degli individui e in un’ottica preventiva tra cui ad esempio corsi di Qi Gong, yoga gestione dello stress, comunicazione.

Un esempio: Corso di Qi Gong
Il Qi Gong è una antica pratica cinese che agisce in modo globale su corpo e mente, adatta ad ogni età e condizione fisica, consente di mantenere un buono stato di salute e di migliorare il proprio benessere psicofisico generale, rinforzando la propria energia vitale e la propria capacità di resistenza alle malattie. Il Qi Gong è un metodo che si basa su tecniche di movimento, respirazione, concentrazione mentale, postura e auto-massaggio. Favorisce il rilassamento e la concentrazione, molto utile nei casi di ansia, depressione e stress, aiuta a mantenere il corpo rilassato, forte e flessibile con grande giovamento per tendini, legamenti, articolazioni e vasi sanguigni. Ha una azione benefica anche a livello degli organi interni, ristabilisce infatti l’armonico fluire dell’energia vitale attraverso i meridiani e gli organi.
Livello del corso: principianti
Parte pratica
Esercizi posturali e di riscaldamento: permettono gradualmente di migliorare la propria postura, al fine di eseguire gli esercizi dinamici e statici in maniera corretta.
Qi gong in quiete: aiuta a sviluppare concentrazione, consapevolezza del respiro e presenza.
Sequenze in movimento: si lavora contemporaneamente sui vari aspetti della concentrazione, della respirazione, della postura e del movimento, agendo a più livelli sull’equilibrio, sulla coordinazione, sul miglioramento generale dello stato di salute e dell’umore. Riattivando, attraverso una serie di movimenti equilibrati ed armonici, l’armonico fluire dell’energia vitale nel corpo.
La sequenza che verrà principalmente studiata e praticata, è il grande classico del QI Gong: “i 18 esercizi di Tai Chi Qi Gong”.
Auto-massaggio: permette di stimolare e riequilibrare le funzioni degli organi interni, attraverso l’azione sui meridiani, rinforzando l’azione benefica delle pratiche.
Parte teorica
Verranno introdotti alcuni aspetti teorici della cultura, del pensiero e della Medicina Tradizionale Cinese, che sono alla base del Qi Gong.
Le origini del Qi Gong – cenni storici
La teoria Yin Yang – fondamenti teorici
I tipi di qi – fondamenti teorici
I centri energetici principali– fondamenti teorici

Alimentazione salutare

Nel quadro delle iniziative per la prevenzione di malattie croniche e invalidanti e per la promozione della salute un posto importante è occupato dalla alimentazione salutare mediante la promozione di una campagna d’informazione a livello aziendale su un’alimentazione sana e mediante la predisposizione di buone pratiche per metterla in atto offrendo “cibo sano e tempo sufficiente per consumarlo(4)”.

(4) Agenzia europea per la salute e la sicurezza, Facts 94, Bilbao 2010

La mensa aziendale, i distributori automatici, l’area di refezione nelle aziende senza mensa e distributori sono gli ambiti ideali per suggerire buone pratiche per un mangiare equilibrato.

Mensa aziendale:
con le seguenti caratteristiche:
– frutta e verdura presenti nel menù di tutti i pasti serviti in azienda (senza pagamenti aggiuntivi e non sostituibili con dolce o altri piatti)
– intera offerta di pane con ridotto contenuto di sale
– pane integrale sempre disponibile

Distributori automatici (per le aziende senza mensa) di alimenti e bevande
con le seguenti caratteristiche:
– frutta e verdura (possibilmente fresca e di stagione) sempre disponibile
– presenza di almeno il 30% di alimenti conformi ai requisiti in all.B
– presenza nell’area dei distributori di cartelli che riportino la piramide alimentare e / o il decalogo Inran per una sana alimentazione italiana e/o il regolo per il calcolo del Body Mass Index (BMI)
– presenza di un referente incaricato del controllo periodico e del rispetto dei requisiti di cui all’all. B e della segnalazione della non conformità.

Allegato B – Distributori di alimenti: snack e bevande nei distributori automatici
Tipologia di alimenti
Frutta
fresca pronta per il consumo senza aggiunta di zucchero
disidratata senza aggiunta di zucchero
mousse di frutta senza aggiunta di zucchero
succhi di frutta 100% di frutta
nettari di frutta
barrette di frutta al 100%
Cereali
pane comune e integrale porzioni 30-50g
fette biscottate integrali
cracker
gallette di riso e di mais
biscotti privi di farcitura con contenuto calorico per porzione non superiore alle 150-200 kcal, con grassi non superiori a 5 gr e senza grassi vegetali raffinati e grassi idrogenati
pop corn con basso contenuto di sale
barrette di cereali e frutta secca
Merendine da forno
Scegliere quelle con le seguenti caratteristiche:
tabella nutrizionale riportata sulla confezione
apporto calorico non superiore alle 150-200 kcal,
contenuto di grassi non superiori a 5 gr
assenza di grassi vegetali raffinati e grassi idrogenati
Yogurt preferibilmente senza zucchero
Gelato
ricoperti alla frutta, coppette , biscotto, cornetto
80-90 gr max per porzione
contenuto calorico non superiore alle 150 kcal,
grassi non superiori a 5 gr
assenza di grassi vegetali raffinati e grassi idrogenati

Area Refezione
con:
– frutta e verdura fresca di stagione disponibile almeno 3 giorni alla settimana
– affissione di cartelli che riportino la piramide alimentare, il decalogo Inran e il regolo di calcolo del BMI
– presenza di forno a microonde e di frigorifero.
Fonte: Regione Lombardia, Asl di Bergamo, Manuale WHp – Area tematica alimentazione

Ulteriori azioni
Interventi sulle porzioni che comprendano:
– formazione di tutto il personale della mensa sulle porzioni corrette e conseguente modifica delle porzioni offerte ai lavoratori
– esposizione nei locali della mensa di cartelli sulle porzioni
– iniziative di formazione sulle porzioni per i lavoratori
– iniziativa “codice colore” nella mensa aziendale per orientare la scelta e gli abbinamenti dei piatti da parte dei lavoratori in base agli aspetti qualitativi
– attività dii comunicazione con messaggi promozionali sull’alimentazione.
Fonte: Regione Lombardia, Asl di Bergamo, Manuale WHp – Area tematica alimentazione

Attenzione al tema viene posto diffusamente a livello regionale con diverse e molteplici iniziative. Ad esempio la Regione Veneto nell’ambito di una campagna di promozione dei corretti stili di vita ha diffuso il booklet Allena l’equilibrio. Alimentazione equilibrata e regolare attività fisica: le buone abitudini per una vita sana, con immagini e contenuti davvero efficaci e di facile comprensione.