Repertorio Salute ripete di frequente che non c’è una efficace prevenzione se non vengono coinvolti tutti gli attori aziendali. Qualcuno ha scritto di recente che, per fare un esempio, la riunione periodica dovrebbe trasformarsi, se non lo è già, da rito, a volte anche veloce e burocratico, a lavoro di squadra. Dovrebbe rappresentare cioè il punto di arrivo e insieme quello di ripartenza di un lavoro comune e non un momento impiegato in validazioni, contestazioni, conflitti e reprimende.
Perché questo avvenga è necessario un lavoro preparatorio che comprende due aspetti: uno di tipo culturale e l’altro di tipo organizzativo: entrambi uniti da due criteri caratterizzanti: la chiarezza e la condivisione.
L’aspetto culturale deve far convergere le diverse parti sulla risposta al quesito: cosa intendiamo per prevenzione in azienda? Non tanto per impegnarsi in una discussione sul comune obiettivo, perché questi è chiaramente scritto nell’art.2 del D.Lgs.81/08 alla lettera o)
salute: stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità, quanto sulla progettazione concreta del percorso, dei criteri, delle misure, per realizzare l’obiettivo.
Stabilito che il punto comune è il perseguimento del benessere del lavoratore e non solo la sua salvaguardia da possibili infortuni, si tratta di intendersi su come procedere. Qui conta molto l’orizzonte culturale. Se s’intende perseguirlo preoccupandosi soprattutto di avere le “carte” in regola davanti a possibili contestazioni o ispezioni oppure se si vuole “disegnare” o ridisegnare l’organizzazione aziendale, quindi i processi produttivi , i ruoli, i compiti, le mansioni, le relazioni interne in modo che tutti, dal dirigente all’ultimo lavoratore, siano quotidianamente coinvolti nel miglioramento interno.
È apparso recentemente, nell’ambito di un seminario della struttura regionale dell’Emilia Romagna, dedicata al sostegno ai componenti della riunione periodica, una serie di difficoltà che le diverse figure, ma principalmente gli Rls rimarcano.
Alcune di queste riguardano la resistenza attiva o più spesso passiva ( “il muro di gomma”) da parte di Datori di lavoro dei suoi coadiutori o dei dirigenti alla piena e consapevole ( nel senso di documentata) partecipazione dei Rls.
Spesso non sono chiare le conseguenze di un tale atteggiamento “ resistenziale”. Intanto l’automatica scelta di una relazione conflittuale e non collaborativa da parte dei Rls, delle organizzazioni sindacali e dei lavoratori. L’affermazione di un clima rivendicativo piuttosto che collaborativo; quindi la burocratizzazione di ogni passaggio successivo. La stessa struttura della Regione consiglia a quel punto di predisporre verbali dove annotare quando e con quale modalità si è svolta la riunione periodica, la richiesta di ricevere il Dvr, la disponibilità ( a vederlo? A consultarlo ? dove? Per quanto tempo? Con quali altre modalità o restrizioni?), e tutte le obiezioni e le manchevolezze presenti . Inizia così un braccio di ferro che può portare il Rls a decidere di non firmare il Dvr. Offre un alibi per i Rls che vogliano pignolamente centrare la propria attenzione su ogni aspetto per poi raccogliere materiale da esporre ai Servizi territoriali delle Asl. A volte la spirale continua con pressioni da parte della dirigenza sull’ Rls che vede sfuggire al proprio controllo.
Insomma un modo per trasformare un momento di miglioramento in un contrasto di cui spesso non si sente il bisogno e che apporta solo problemi alla necessaria fluidità nella quotidiana vita aziendale.
Ecco l’elenco di difficoltà raccolte tra le aziende e gli Rls dai Servizi ispettivi delle Asl emiliane:
- nomina del RLS da parte del Datore di lavoro quando vede che i lavoratori ritardano l’individuazione di questa figura o per spingere all’elezione di una persona ritenuta “gradita”, magari nel timore di incappare, poi, in sanzioni (che non ci sono in realtà)
- mancato riconoscimento del ruolo del RLS:
- confusione sui compiti RLS/OOSS
- richieste di firme di DVR per la certificazione e l’approvazione del contenuto e non per la certificazione della data certa
- mancata consultazione preventiva e tempestiva su quanto previsto dall’ art. 18, comma 1, lettera s, D. Lgs 81/08 e s.m.i.
- non accesso alle informazioni, documentazione, ecc.
- mancata consegna del DVR e/o DUVRI su richiesta
- mancato invio alla formazione obbligatoria di base e di aggiornamento
- mancate risposte alle segnalazioni
- non consegna dei protocolli di sorveglianza sanitaria
- non accesso ai registri infortuni e malattie professionali ( ora potrebbe diventare mancata relazione nell’ambito della riunione periodica)
- mancata convocazione della riunione periodica o partecipazione in assenza delle figure previste
- divieto di relazionarsi con il Medico Competente
- divieto di relazionarsi con i Lavoratori
- divieto di visitare i luoghi di lavoro
- “pressioni” durante lo svolgimento dell’incarico
Ricordo che l’Organismo Paritetico per sua natura e per precise indicazioni normative nell’art.51 è prima istanza di riferimento per le controversie aziendali e che ha tra i suoi compiti ha, preventivamente, il sostegno alle aziende, agli Rls e ai lavoratori per il raggiungimento degli scopi previsti.