La formazione sarà uno degli elementi chiave del processo produttivo futuro, e questo per due motivi. Il primo è perché moltissime operazioni verranno sempre più automatizzate per via della progressione, ormai impressionante, delle innovazioni tecniche basate sull’intelligenza artificiale, mentre al lavoratore rimarrà quella parte di attività non computabili, di tipo cognitivo e relazionale. Attività specialistiche, non standardizzate, che necessitano di una maggiore partecipazione e motivazione da parte di chi le svolge. Il secondo motivo risiede nella constatazione che questo tipo di attività, maggiormente partecipata e motivata, richiederà un sempre maggiore benessere ambientale e relazionale sui luoghi di lavoro, per essere svolta con impegno e convinzione.
La formazione continua è uno strumento potente per sostenere entrambe queste motivazioni.
Di quale tipo di formazione si tratta, e con quale modalità verrà erogata?
L’esperienza di questi anni ha dimostrato che funziona una formazione di tipo “classico”, cioè nozionistica, frontale, in aula, soprattutto in una prima fase. Quando si parte da zero ed è necessario gettare le basi su cui costruire l’edificio della conoscenza. Una volta assimilati i contenuti propri di questa fase inizia però ad annoiare e rende poco.
La ragione risiede sia nei contenuti e nelle metodologie formative, sia, soprattutto, nel modo con cui l’azienda utilizza la formazione. In particolare accade che le aziende non sappiano bene come inserire la formazione nella vita quotidiana.
In genere vengono a mancare due cose: l’applicazione di quanto appreso alle reali e specifiche problematiche presenti nei diversi settori produttivi e la verifica costante dell’utilità di quanto appreso, sia nei comportamenti del personale, sia nel ridisegno dell’organizzazione in modo più funzionale ai risultati attesi.
Ci sono oggi modalità formative nuove, che se ben applicate possono aiutare l’azienda a utilizzare la formazione in modo efficace e soprattutto a contribuire al raggiungimento dei propri obiettivi. Una di queste è la formazione esperenziale.
La prima novità che introduce questa modalità di formazione è l’attenzione all’organizzazione, ai bisogni e ai comportamenti concreti dell’azienda. Spesso non viene erogata nelle aule formative, ma direttamente in azienda dopo una attenta osservazione e consultazione con i dirigenti, le rappresentanze dei lavoratori e i lavoratori stessi. In alcune aziende si procede anche a filmare il processo produttivo per poterlo poi riesaminare e individuare le cose che non vanno. Il momento dell’osservazione e le riflessioni successive sono uno degli elementi base di questa modalità formativa.
C’è poi l’aspetto metodologico, che risponde a teorie non nuove, ma sviluppate nel rispetto dell’attuale condizione in cui si svolgono i processi di produzione. Torneremo su queste teorie nei prossimi giorni. Per ora ci fermiamo a un inquadramento generale di questa impostazione formativa.
L’apprendimento esperienziale (Experiential Learning) costituisce un modello di apprendimento basato sull’esperienza, sia essa cognitiva, emotiva o sensoriale. Il processo di apprendimento si realizza attraverso l’azione e la sperimentazione di situazioni, compiti, ruoli in cui il soggetto, attivo protagonista, si trova a mettere in campo le proprie risorse e competenze per l’elaborazione e/o la riorganizzazione di teorie e concetti volti al raggiungimento di un obiettivo. L’apprendimento esperienziale consente al soggetto di affrontare situazioni di incertezza sviluppando comportamenti adattivi e migliorando, nel contempo, la capacità di gestire la propria emotività nei momenti di maggiore stress psicologico. Consente inoltre di sviluppare le proprie abilità di problem solving, anche attraverso l’abilità creativa, e di far acquisire autoconsapevolezza mediante auto-osservazione ed etero-osservazione al fine di ridefinire eventuali atteggiamenti inadeguati e di valorizzare i comportamenti costruttivi. L’esperienza così acquisita diviene patrimonio di conoscenza del soggetto e costituirà il nuovo punto di partenza di ulteriori evoluzioni.
https://it.wikipedia.org/wiki/Apprendimento_esperienziale
Segnalo un punto di attenzione: spesso le aziende, nella ricerca continua di novità che funzionino, si affidano a persone che “commercializzano” più che applicare le metodologie formative. La differenza è nella superficialità e apparenza della novità piuttosto che nella sostanza. Alcune società “formative” organizzano corsi spettacolari, divertenti, ma poco efficaci. Ne abbiamo viste tante in questi ultimi anni: dai corsi per imparare a camminare sui carboni ardenti a quelli di rafting, discendendo le rapide di un fiume o attraversando in precario equilibrio dei ponti di corda. In questi anni non è mancato nulla che non sia stato proposto come risolutivo per fare squadra o motivare i dirigenti o i dipendenti. È la “formazione outdoor”, spesso confusa con quella esperenziale.
L’elemento distintivo della formazione Esperenziale è quello di mettere alla prova il partecipante, spingerlo a tirare fuori tutto il suo potenziale affrontando situazioni particolari o anche familiari, quotidiane, ma ribaltando il punto di vista con le quali le affronta ordinariamente e ricercando nuovi percorsi. Una ricerca che, in modo sempre interessante e divertente, prova a mettere alla corda il discente per fargli scoprire risorse che non pensava di possedere. In questo cammino formativo è compreso lo sviluppo delle proprie capacità di gestione della pressione psicologica, dello stress, comprese quelle che permettono di “reggere” il ritmo dei cambiamenti. Una attività che coinvolge, come si è detto, la parte cognitiva e le parti emotive e percettive o sensoriali.
Importante, come lo è ormai nel lavoro, la capacità di collaborare nell’ambito di un sistema competitivo che non sfocia nel conflitto e nella rivalità, ma nello sforzo innovativo alla ricerca di soluzioni che sviluppino un risultato migliore per tutti.
La formazione esperenziale ha naturalmente anche dei limiti. Il più importante sta nella necessità di applicare la minuziosa metodologia e nella capacità dei formatori. È solo sviluppando con attenzione i primi passaggi, quelli relativi all’osservazione del processo produttivo aziendale e alla convinta motivazione del gruppo dirigente e dei lavoratori che è possibile ottenere dei risultati.
Il momento della preparazione e della riflessione azienda-formatori è fondamentale: sbagliare quel passaggio rischia di invalidare i passaggi successivi. Il dialogo azienda-formatori deve essere franco e senza retropensieri. Per esempio se i dirigenti pensano che questa occasione sia una “vacanza” da offrire ai lavoratori, o se inducono i lavoratori a ritenere che si tratti di imparare soluzioni precostituite ai problemi produttivi o relazionali, si rende inutile l’intervento formativo.
L’azienda deve offrire disponibilità, dialogo e deve capire se questa metodologia è adatta a ciò di cui hanno bisogno.
L’attività di formazione continua, inoltre, comporta in generale un impegno costante e profondo, cosa che per questa metodologia è un presupposto ancora più importante e ineludibile.